In deze trendy Thursday rubriek wil ik het hebben over een zeer geavanceerde, nieuwe trend; de HR-analytics. Ik had er om eerlijk te zijn nog nooit van gehoord. Tot ik er een tijdje geleden een interessant artikel over las in de Tijd. Vergis u niet, de Tijd lezen behoort doorgaans niet tot mijn standaard activiteiten. Tijdens het dagelijkse scrollen waaide dit artikel mij echter virtueel toe. (Er zat vast een algoritme achter.)
Dit gezegd zijnde, heb ik het verslag met smaak en verwondering gelezen. Bij bepaalde passages slaakte ik af en toe een kreet als “oe” “ie” “aa” omdat het heel wat vragen bij me opriep. Maar misschien vooral ook heel wat van mijn fragiele, innerlijke (ethische?) grenzen overschreed. Vooraleer ik echter van leer trek (dare I?), pleit ik sowieso voor de nuance en verschans ik mij voorlopig achter het voordeel van de twijfel.
Iemand die duidelijk wel standpunt inneemt, is Hans Donckers, oprichter van Jigso. Het feit dat meneer Donckers net als ik filosofisch geschoold is, boezemde me in deze kwestie al wat meer vertrouwen in. Ik ben volgens hem dan ook niet de enige met koudwatervrees.
Ik kom even tot de kern van de zaak. “Met HR-analytics komt het erop neer dat men op basis van algoritmische analyse van data voorspellingen kan doen over het menselijk kapitaal die het hele bedrijf en zijn financiële prestaties ten goede komen.” In deze digitale tijden klinkt dat allemaal aannemelijk. Maar is het dat ook?
Want voor welke doeleinden die data al dan niet worden ingezet, deze moeten vooreerst worden verzameld. En tot hoever vinden we dat eigenlijk wel ok, zo’n personeelssurveillance? Want niet alleen wordt vanaf nu de snelheid van uw typekunsten bijgehouden maar is er ook sprake of u er wel de juiste agendahygiëne op nahoudt? En we hoeven er niet perse orwelliaanse taferelen bij te tekenen als wel vooral de werknemer zelf te wijzen op zijn nieuwe datapower. Want “als je weken veel te druk zijn, heb je vanaf nu data in handen om je argument ook hard te maken en ermee naar je manager te stappen”, aldus Elke Willaert.
“HR-analytics bestaat in gradaties, zegt Cedric Velghe.” Oef. Dus geen computer die beslist wie we al dan niet moeten aannemen (prescriptieve analyse)? Misschien gewoon wat mail- en chatverkeer in kaart brengen om werknemers (ook werkgevers neem ik aan) inzicht te bieden in hun productiviteit en efficiëntie.
Een ander voorbeeld is het introduceren van de hartslagmeter op de werkvloer. Deze zou wel eens te hoog kunnen zijn. Te veel stress misschien? Het is voortaan gemeten én geweten.
Burn-outs vroegtijdig opsporen? Een computer die aangeeft dat u wel een dagje vakantie kan gebruiken? Een vergadertafel die met licht attendeert hoe veel of weinig iemand aan bod komt in de meeting?
We zitten in de experimentele fase volgens Maarten de Schryver. Maar de toepassingen zijn in principe eindeloos.
Met HR-analytics hebben we met andere woorden zicht op betere besluitvorming in de onvoorspelbare wereld der human resources. Want het moet gezegd, tot nu toe bleven wij HR-managers tussen de financial en marketing directors toch een beetje voor softies aanzien (met dat buikgevoel altijd). “Maar kijk, men heeft data ontdekt.” Vanaf nu kunnen wij dus ook met harde cijfers en feiten komen aandraven.
Mijn filosofische achtergrond zelf indachtig besluit ik graag met een vraag. Want HR-analytics klinkt dan wel beloftevol maar, wie wordt daar eigenlijk beter van?
“Know all the theories, master all the techniques,
but as you touch a human soul be just another human soul.”
-Carl Jung-
Bron: https://www.tijd.be/dossiers/het-datatijdperk/Als-data-beslissen-over-uw-job/10164592?utm_campaign
